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我们设想这个生意是快速成长的，在第一年就能达到10万人次乘坐，完全使用了所有运输能力。所以在扣掉所有成本和折旧后，这项业务的净利润是1000万，10%的净利率。 这个公司的首要目标是净利润，所以基于上面的数据，创始人决定投入更多的资金来达到销售额和净利率的翻倍增长，所以在接下来的第2年到第4年分别增加了1个，2个和4个这样的交通工具。
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在我看来，虽然做销售需要本事，但还需要支持。人可以有积极进取、努力工作的成功者的一面，但也有不得志的消沉的时候。但反过来，即便是最犹豫不决的销售，受到情况所迫也能成为最疯狂的挣钱机器——只要他们意识到自己有做到这份上的能力——而这种意识，不是靠赋予表面的咆哮和说辞能打动的
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创业是一条很容易失败的道路，而且也无法保证你就一定能名利双收。但为什么仍然吸引了这么多才华横溢、雄心勃勃的创业者走上这条路呢?看看Daniel H.Pink在《驱动力：那些真正激励我们的真理》一书中的解释：“完成一项任务后带来的喜悦感，是对一个人最大的奖励。”Pink写道：“满足感不仅仅取决于是否有目标，而是取决于是否有正确的目标。”他指出，许多成功的企业有自己的主张，为世界做出了独特的贡献。《Entrepreneur》为此和一些优质公司的CEO进行了交流，探讨驱动力这一话题——如何激发它、维持它，让其引
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越来越多的管理者认识到战术性的品牌管理已脱离现实，迫切需要一种通过公司的整体运作来实现的以战略为导向的品牌愿景。“品牌即资产”这一概念的深入人心也跟在此之前盛极一时的“品牌营销的主要作用就是刺激销售”这一观点的衰败有很大的关系。20 世纪80 年代初，随着扫描数据（scanner data ）的出现，包装零售商品经历了灾难性的历程：实验数据显示，八折销售和买一送一的促销方式可有效增加销量，但这样做的后果就是目不暇接的价格战，消费者于是很快习惯了等到促销时再消费而不是正价购买。因此，价格成为最重要的购买推动
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南达接下来的话让我们感到惊讶，但也让我松了口气。他告诉我们，尽管大多数专业服务公司都采用按劳取酬制度，但几乎每个领域中都有少数年功序列制的公司——通常有最好的声誉、最高的赢利能力和最出色的文化。他提到了沃切尔–利普顿–罗森–卡茨律师事务所和麦肯锡咨询公司。他解释说，严格的人员任用程序和强大的文化是超越按劳取酬模式的关键。 首先，我们来看一看在没有达到以上两个基本条件的公司中，典型的年功序列体制和按劳取酬体制下薪酬的情况。图36–1中，对角线代表按劳取酬体制：职业人C的绩效为零，报酬
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人口变动趋势对人才资源库的影响同样令人难以置信。经理人上升的黄金时段是35~44岁。但由于婴儿潮一代的老龄化，该年龄段的人口比例正在急剧减少。在2006年的研究中，我们推算出未来几年内，年轻领导者将减少30%，再加上同一时期内预期的业务增长，公司蓬勃发展所需人才将有一半的缺口。10年前，人口变化严重影响着美国和欧洲，现在这个问题出现在更多国家中。到2020年，很多经济大国，包括俄罗斯、加拿大、韩国甚至是中国，
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每次探讨相关问题，我都会以一个餐厅的试运营案例作为开头。这个案例是借来的，发生在兰桂坊。A餐 厅试运营，请了第一批客户来试吃，之后收集反馈，用户的评价中规中矩。相对之下，椅子不好坐的负面评价就显得很刺眼，这让老板很苦恼，因为这些椅子是内地 找原木材订做的，老板个人很是喜欢。第二天，老板叫来了厨师长，把菜单换了，厨师长很不解。没有客户说菜不好吃呀？为什么不把椅子换掉，而要换菜单。厨师 长还是照做了，
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为何辞官下海？我在经商前，15岁就当兵了，从军17年，做到团职干部，遇上中国百万大裁军，就转业到地方政府，当了两年办公室主任。这两段人生都还算成功：我做到团级职务时，不到30岁，很年轻，几十万部队当中最年轻的干部之一；到地方做官员，职务进步很快，很快做到办公室主任，但我在1988年断然辞官经商。具体两个原因：一是赶上经商热。1988年到1995年，很多人辞去原有职务“下海”了。如果没有当时的经商热潮，中国今天不会有这么一批优秀的企业家。二是想改善个人的生活。我就觉得，别人能当万元户，我凭能力应该不止万元户
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先说一段尘封的往事，在决定创刊《天下网商·经理人》的时候，我曾经奉命去给它找一位资深的媒体人士出任主编，花了大概半年的时间，接触了不少资深媒体人，说了很多好话，结果没人愿意到这样一份还没出生的杂志工作。最后，老大没办法了，只好把我顶上，硬着头皮让我做了执行主编。后来的事情大家可能都知道了，天下网商发展的还不错，我这个执行主编算是超额完成了任务。 对于一只创业团队来说，我看就
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和人才不同，潜在人才很容易、也很愿意到能让他展露头角的创业企业。你需要的，只是展示出你的愿景和可以实现的路径，如果恰好你还有上佳的品质，那么几乎可以肯定吸引到潜在人才。 潜在人才要当成人才来使用，也就是要升格使用。比如，别人的产品经理，挖过来当产品总监；刚毕业的毛头小伙，让他把运营搞起来等等。 潜在人才正在等待机会，因此就很容易搞定了——稍微优秀的小孩儿，骨子里都有股劲儿，早期不受社会待见也是正常的。这时候，你只要敢激励敢放手，他们就会
